TABLE OF CONTENTS:
Autorka: Paulina Hinz, Specjalistka ds. HR
Na rynku pracy spotyka się obecnie kilka pokoleń – wkraczające na rynek Zetki, często mające już swoje zawodowe miejsce Y, doświadczone X i zmierzający ku emeryturze Baby Boomers. Często posługujemy się tymi nazwami, ale czy na pewno rozumiemy kim są grupy, które się pod nimi kryją?
Y rządzą! 79% naszej ekipy to roczniki 1981-1996, czyli tzw. Y/millenialsi – najwięcej jest u nas przedstawicieli roczników 1990 i 1993. Co nie oznacza, że nie ma wśród nas X i BB – jest to reprezentacja w postaci blisko 10% pracowników. Obserwujemy też wzrost zatrudnienia Zetek, już kilkanaście procent naszego składu to przedstawiciele najmłodszego pokolenia na rynku pracy. Nasz najmłodszy pracownik ma 20 lat!
Warto zacząć od początku, czyli momentów, kiedy konkretne pokolenia wkraczały na rynek pracy, co niewątpliwie miało wpływ na ich stosunek do pracy, ale i ścieżkę kariery. Baby Boomersi, urodzeni w czasach komunizmu, wychowani zazwyczaj w konserwatywny sposób, poznali w swoim zawodowym życiu głównie pionową strukturę awansu, „wspinanie się po drabinie” i budowanie sukcesu ciężką pracą. Nieco młodsze pokolenie X, obecnie 40-50-latkowie, rozwijali się w czasach PRL-u. X niczym niewiadoma w matematyce odzwierciedla ich niepewność, powodowaną przez szereg wydarzeń i nastrojów tamtych czasów zmianę ustroju, strajki, czy chociażby wybuch elektrowni w Czarnobylu. Pokolenie to skupiało się mocno na gromadzeniu zasobów, ale i stabilizacji. Obecnie dominujące na rynku pokolenie Y, które o PRL-u słyszało głównie ze wspomnień rodziców, wychowało się w realiach wolnego rynku i globalizacji. Pozostają najmłodsze, ale obecne już na rynku „Zetki”, czyli urodzeni po roku 1997 – pierwsi ludzie dorastający w pełni scyfryzowanym społeczeństwie.
Pewne prawdy są uniwersalne – bez względu na to, w jakim czasie wkroczyliśmy na rynek pracy wciąż według wszelkich badań satysfakcji pracowników podstawą jest solidne wynagrodzenie. W Solwicie kierujemy się merytokracją, co w skrócie oznacza tyle, że najważniejsze jest dla nas codzienne wykorzystanie swoich kompetencji, czyli realne efekty dostarczanej pracy. Dzięki tak konkretnemu podejściu mogliśmy zbudować ścieżki rozwoju, które wskazują kierunek specjalistyczny, ale też menadżerski.
Zmienia się jednak postrzeganie stabilności, elastyczności czy kultury organizacyjnej w miejscu pracy. Dojrzalsze pokolenia znają i cenią benefity takie jak wczasy pod gruszą czy pikniki firmowe, gdzie praca spotyka się z przestrzenią osobistą – u nas takich wydarzeń nie brakuje zarówno w wersji online, jak i offline. Igreki i zetki bardziej cieszy niezależność i elastyczność, cenią możliwość pracy zdalnej czy w wybranych godzinach, przeciwnie do pracowników po 40, którzy preferują pracę w wyznaczonych godzinach.
Przedstawicieli BB i X często praca pochłania na tyle, że staje się centrum ich życia i nie ma tu zbytniej przestrzeni na balans. Gwarantuje ona stabilność i dobry poziom życia, które są dla nich kluczowe. Dla Y i Z znalezienie złotego środka między życiem prywatnym a zawodowym jest bardzo ważne. Nie oznacza to mniejszego zaangażowania w pracę, ale często większy dystans i gotowość do jej zmiany, jeśli nie spełnia oczekiwań. Stąd zamiłowanie do elastycznych godzin pracy, czy pracy zdalnej albo hybrydowej. Takie opcje dają możliwość pogodzenia tych dwóch sfer.
Większość z nas w Solwicie pracuje zdalnie lub hybrydowo. Praca w miarę możliwości odbywa się w preferowanych godzinach (istotna jest obecność w tzw. core hours, czyli na spotkaniach projektowych). W jakich zadaniach się realizują?
Tu oczywiście trzeba wziąć poprawkę na to, że jesteśmy różni i mamy swoje preferencje. Młodsze pokolenia (Y i Z) są mocno osadzone w wirtualnym świecie, budują społeczności, często preferują pracę zdalną i kontakt właśnie za pośrednictwem komputera czy telefonu. Często są fanami kreatywnych zadań, w których mogą pokazać siebie. Starsze pokolenia natomiast, zazwyczaj pewniej czują się w kontakcie bezpośrednim i realizacji konkretnych, mierzalnych zadań. Najważniejsze jednak dla efektywności i zadowolenia pracowników jest poznanie ich preferencji i w miarę możliwości dostosowanie pod nie środowiska pracy i zadań. Dlatego też bardzo istotne jest badanie zadowolenia pracowników, pytanie ich o zdanie – co z resztą staramy się robić u nas regularnie.
BB i X z dużym prawdopodobieństwem potraktują go personalnie, wręcz jako swoją porażkę. Warto mieć na uwadze, żeby był on bardzo konstruktywny i konkretny, odnoszący się do działań. Nieco inaczej może wyglądać w kontekście Y i Z, pokoleń wychowanych w dużej mierze w wirtualnej rzeczywistości, gdzie ciągły i nagły feedback to norma.
To przyzwyczajenie do bycia ocenianym może u części przedstawicieli tych pokoleń wpływać na chęć stałej oceny ich pracy – tutaj ocena roczna nie będzie wystarczająca, kwartalna być może wystarczy, ale tak naprawdę to codzienne docenianie i wskazywanie obszarów do poprawy ma dla nich kluczowe znaczenie. Szczególnie dla pokolenia Z.
Przekazywanie feedbacku to jedno z większych wyzwań dla liderów, dlatego też organizujemy specjalne warsztaty i momenty wymiany doświadczeń, by ich w tym wesprzeć. Na co dzień oczywiście pomocą służy liczny dział HR.
Od pewnego czasu mówi się też o nietypowym pokoleniu C (C od Connected, Content centric, Computerized, Community oriented, Changing). Nietypowym, bo nieokreślonym czasowo, a związanym ściśle z pewnymi postawami i cechami. Mówimy tu o urodzonych raczej po roku 1990, z “WiFi” w żyłach. Tym mianem określa się wielbicieli technologii (takich osób w Solwicie nie brakuje!), dbających o swoje życie off- i online, ceniących przede wszystkim niezależność i swobodę.
Mocnym punktem, który rysuje się wśród niemal wszystkich kandydatów, jest rozwój – duża gotowość do nauki, zdobywania wiedzy i nowych kompetencji, a co za tym idzie dostosowania się do zmieniających warunków. Często idzie to jednak w parze z brakiem wiary w siebie, więc od pracodawcy oczekuje się wsparcia, uznania i częstego feedbacku. Jako zatrudniający nie tylko dajemy pracę, ale też tworzymy przyjazne środowiska, w których chce się być i rozwijać.
Co ciekawe, mimo że przeważająca u nas grupa czyli millenialsi preferują work-life balance i niezależność, obserwujemy niemałe zainteresowanie tworzeniem małych społeczności np. skupionych wokół wspólnych zainteresowań. Stąd też powstały u nas grupki m.in. kolarzy, biegaczy, fanów planszówek czy malarzy. To świetna okazja na integrację między zespołami!
Coraz większą rolę odgrywa też to, jak firmy dbają o środowisko, czy wspierają lokalne społeczności, ale też jakie narzędzia pracy oferują. Jak będzie wyglądał rynek pracy za 5 lat? Tego dowiemy się już niebawem.
Paulina Hinz jest częścią naszego zespołu HR od 4 lat, obecnie głównie zajmuje się organizacją szkoleń i eventów, wcześniej związana również z rekrutacją specjalistów IT. Obszarem jej zainteresowań są przede wszystkim relacje międzyludzkie i komunikacja.
